Comment ne pas acheter un chat dans un sac, ou choisir le bon lieu de travail

En même temps, en tant que candidat au stade de l'embauche de choisir une entreprise digne, beaucoup moins d'attention est payée. Ce problème est actuellement déraisonnablement oublié. Il s'avère que le candidat est suffisamment sans défense avant les mécanismes sophistiqués d'évaluation du personnel utilisés par l'employeur.

Dans certains cas, il s'avère que le demandeur dele remplacement de la vacance en "retournant": découvrir toutes ses caractéristiques psychologiques, son expérience professionnelle (positive, négative), son opinion sur le candidat de ses anciens collègues, etc., et répondre à ses questions très spécifiques sur la structure de l'entreprise, ses perspectives, état financier est des formulations très vagues et des références aux secrets commerciaux. Habituellement dans une telle situation, un niveau de salaire suffisamment élevé ou (et) une rémunération solide est offert, ce qui «dort la vigilance» du candidat et permet de fermer les yeux sur l'incertitude de l'avenir de l'entreprise dans son ensemble. Cependant, il est toujours utile de se rappeler que le salaire promis est toujours impayé.

Dans cet article, une tentative a été faite pour donner recommandations pratiques concrètes au candidat sur la façon d'évaluer l'attractivité d'une entreprise. L'expérience étrangère montre que ce problèmepas moins pertinent que la sélection et le développement du personnel. Malheureusement, dans notre pays, le système de notation de l'attractivité de l'employeur n'est pas encore très développé et seules les entreprises les plus connues prennent en compte les systèmes existants. Ces propositions sont basées sur l'expérience personnelle, ainsi que sur l'expérience analysée de façon critique d'un certain nombre de candidats qui ont réussi et qui ne sont pas très compétents pour divers postes.

Tout d'abord, il est recommandé de faire une liste de questions intéressantes et d'y recevoir méthodiquement des réponses. La source d'information sur la société devrait servir:

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  un spécialiste du recrutement ou une personne menant une entrevue initiale;
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  leader potentiel (direct et 1-2 points ci-dessus);
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  Les médias
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  conversation informelle avec un employé de l'entreprise (de préférence le niveau inférieur ou intermédiaire);
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  conversation avec un ancien employé de l'entreprise.

Seulement en comparant les données obtenues à partir de ces sources peuvent obtenir une image assez fiable de l'état de l'entreprise, conditions de travail réelles (et non offertes),attitude vis-à-vis du personnel, etc. Il est clair qu'il est assez difficile de trouver, par exemple, un ancien employé de l'entreprise ou d'apporter à une conversation franche quelqu'un du personnel actuel. Néanmoins, si une telle opportunité existe, il est nécessaire de l'utiliser.

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Ainsi, le candidat doit recevoir une réponse intelligible à un certain nombre de questions, et seulement ensuite décider pour lui-même, combien les réponses à eux et, en conséquence, cette entreprise répondent à ses exigences. Ce n'est pas un secret que, outre le niveaules salaires de nombreux facteurs peuvent rendre le travail dans l'entreprise à la fois très attrayant et inacceptable pour un candidat particulier.

Bien sûr, en termes généraux, plus d'informations sur l'entreprise, plus la décision est prise par le candidat, mais c'est dans le cas idéal. En pratique, il est difficile d'obtenir même les informations minimales nécessaires sur l'entreprise. Donc, tout d'abord un candidat pour une place vacante dans une nouvelle (pour lui) entreprise devrait être intéressé:

1) Pour la décision de quelles tâches il est accepté (va accepter) pour le travail?

Dans le cas où il n'y a pas de tâches clairement formulées etclairement le résultat attendu, le candidat risque dans son travail futur de faire face au problème de ne pas comprendre ce qu'il veut de lui, et, par conséquent, ne fournira pas le résultat requis. D'autre part, le flou des tâches, l'incertitude du résultat attendu peuvent servir de signal que la direction de l'entreprise elle-même n'a pas encore décidé quelles tâches et comment résoudre. Ceci est particulièrement pertinent pour les jeunes entreprises en développement. En conséquence, le candidat à court terme peut faire face au fait que les tâches pour lesquelles il a été embauché ne seront pas pertinentes, et lui-même - une entreprise inutile. De plus, le manque d'objectifs clairs peut signaler un manque de qualifications professionnelles pour un futur leader dans ce domaine. Avec toutes les conséquences qui s'ensuivent.

Bien sûr, par exemple, le CFO n'est pas nécessaireconnaître pleinement le travail du comptable pour la comptabilité fiscale, néanmoins, la réalisation que cet employé doit assurer un calcul fiable des impôts, le dépôt des déclarations en temps opportun et le paiement des impôts est nécessaire. Dans ce cas, il y a un résultat final clair. Ainsi, dans d'autres cas, le candidat doit être clairement défini une tâche, pourquoi il est recruté. Dans le cas contraire, des malentendus réciproques ou l'accomplissement de tâches externes ne correspondant pas à la qualification et à la compétence du candidat sont probables.

2) Quels sont les leviers, les mécanismes fournissent des « mains » des candidats pour les tâches?

Ce numéro comprend une liste d'aspects,liée à la manière dont le résultat souhaité doit être atteint. Si le candidat réclame un poste de direction, alors la question du nombre de subordonnés, de sa qualification et de son évaluation de suffisance est d'actualité. Si vous avez besoin d'une solution complète des problèmes dans les branches, l'entreprise ou ses bureaux de représentation, alors la question de la subordination du personnel des branches est très pertinente. Après tout, si un candidat est tenu de mettre en œuvre des innovations dans les mêmes bureaux de représentation ou succursales, alors, au minimum, ces structures doivent lui être subordonnées. Sinon, le résultat ne sera pas atteint ou sa réalisation sera associée à de grandes difficultés.

3) Y a-t-il des retards dans le paiement des salaires?

Inutile de dire, les problèmes de paiementLes salaires réduisent pratiquement tous les autres avantages pour l'entreprise. Dans ce cas, même un retard de 2-3 jours, surtout s'ils sont systématiques, devrait être préoccupant. Donc, l'entreprise a des problèmes de financement ou il n'y a pas de discipline financière. Ces deux raisons ne contribuent presque pas à l'attractivité de l'entreprise.

4) Fréquence de changement de direction (top et middle level), propriétaires et leurs parts dans le capital de la société.

En cas de rotation moyenne du leadership(une personne a-t-elle séjourné dans l'entreprise ou est-elle partie) ou des propriétaires de moins de 2 ans, alors la probabilité est grande que l'entreprise n'ait pas un but précis ou ne sache pas comment l'atteindre. Dans une telle entreprise, il peut ne pas y avoir, par exemple, de problèmes de financement, mais le candidat dans une telle entreprise est peu susceptible de réaliser ses idées et ses projets ambitieux. Simplement, ses idées et décisions peuvent arriver au mauvais endroit et non à l'heure, indépendamment de ses qualifications.

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Les changements fréquents dans la gestion ou les propriétaires entraînent changements fréquents dans les priorités de l'entreprise et la direction qui était hier l'un desEn fait, aujourd'hui ne peut pas devenir stratégique. Par conséquent, le candidat devra faire face à un problème lorsque le changement de direction implique un changement des priorités et, par conséquent, la direction à laquelle il a été invité, peut devenir non réclamés. Dans une telle situation, il sera soit lisse pour « survivre », « poddavlivat » (réduire le nombre de ses subordonnés, sélectionnera un certain nombre de pouvoirs, cherchera les moyens de l'accuser d'incompétence et ainsi de suite.), Ou télécharger des tâches secondaires inappropriées, et un lui-même tiré expert.

En outre, des changements fréquentsl'incertitude dans l'avenir du personnel et du personnel le plus qualifié (ils ont toujours des offres dignes), toutes choses égales par ailleurs, préfèrent généralement partir. Ce n'est pas un secret, plus le salarié est qualifié, plus il est en demande sur le marché du travail. Tout d'abord, ils partent exactement comme ça, sinonvoir de vrais moyens d'améliorer la situation dans l'entreprise. Du point de vue d'un candidat à un poste, cela signifie qu'il existe une menace de perdre le personnel qualifié subordonné sans avoir eu le temps de faire quoi que ce soit dans l'entreprise.

5) Quel est le résultat financier de l'entreprise?

Bien sûr, quand vous êtes invité à un postedirecteur général ou financier et fixer la tâche d'assurer la rentabilité de l'entreprise, cette question n'est pas pertinente. Cependant, pour les autres éléments, la présence d'un résultat financier positif est l'un des principaux garants de la fiabilité de l'entreprise.

6) L'entreprise a-t-elle une mission bien définie, un code de conduite d'entreprise, une culture d'entreprise? Les vacances d'entreprise sont-elles tenues?
Comme indiqué ci-dessus, sans objectifs clairs ettâches "le navire flotte le long du courant" et tôt ou tard "il va se briser sur les récifs". La présence de vacances d'entreprise témoigne de la préoccupation de l'entreprise pour son propre personnel, de la présence d'une culture d'entreprise, d'un certain intérêt de l'entreprise à retenir le personnel qualifié. C'est aussi un signal indirect que les choses vont bien dans l'entreprise.

7) Quelle est la structure organisationnelle de l'entreprise?

En plus d'une idée générale de la taille de l'entreprise etSe familiariser avec les structures avec lesquelles vous devrez travailler ensemble. Une certaine analyse de la structure de l'entreprise permet d'avoir une idée de la clarté de la structure de gestion, de l'absence de structures dupliquant les pouvoirs. Par exemple, vous pouvez demander comment les responsabilités sont réparties entre le département de gestion du personnel et le département du travail et des salaires au sein d'une même organisation. L'absence de structure organisationnelle claire, le double emploi dans les départements sont un signal fort.

8) Avez-vous l'intention de réformer l'entreprise?
Dans le cas où l'entreprise prévoit des événementssur la réforme, la restructuration, l'optimisation des nombres, etc., le candidat devrait recevoir une réponse claire à la question de ce qui va arriver à son unité et spécifiquement à lui. Dans tous les cas, la présence de cette circonstance constitue un risque supplémentaire pour le candidat, mais ce risque sera doublé si le changement moyen de la direction de l'entreprise est inférieur à 2 ans. Dans une telle situation avec une telle entreprise ne doit pas être contacté. Dans le cas contraire, le candidat risque fort de devenir désavantagé lorsque tous les accords concernant son avenir seront annulés par le licenciement du chef.

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9) Quelle est la qualification et l'expérience du superviseur direct et des gestionnaires au niveau 1.2 ci-dessus? Quelles sont leurs qualités personnelles?

Cette information fournira l'occasion d'évaluer,la compétence du futur leader et des leaders dans les liens ci-dessus. L'information sur les qualités personnelles sera l'occasion de déterminer si un style particulier de leadership est approprié pour un candidat. Par exemple, toutes les personnes ne perçoivent pas calmement quand elles sont criées, surtout si une telle réaction est une conséquence de l'humeur et se répète souvent quelle que soit la qualité du travail effectué.

10) Quelle est la vitesse de la prise de décision dans l'entreprise?

En principe, ce paramètre peut être estimé à partir du fait,à quelle vitesse la question de l'embauche est résolue, quels sont les entrevues et les tests à effectuer. Dans le cas où la vitesse est très élevée, il y a une forte probabilité que des décisions déraisonnables et dures puissent être prises avec toutes les conséquences négatives qui s'ensuivent. Dans le cas où la rapidité de la prise de décision est très faible, par exemple, lorsque l'entretien et la conciliation du travail prennent plus de deux ou trois mois, l'entreprise est très bureaucratique.

11) Qu'est-il arrivé au prédécesseur?

La réponse à cette question est nécessaire à partir de différentes perspectives. Par exemple, le prédécesseur a été viré sous l'article. Dans ce cas, en dehors de l'intérêt purement professionnel, ce qu'il a mal fait, il y a aussi un certain risque. Une personne peut poursuivre, gagner une affaire et être réintégré dans son poste précédent. Inutile de dire que le candidat ne sera pas content de cela, même si le prédécesseur (comme cela arrive habituellement) démissionne immédiatement à volonté. </ p>

Une autre option - le prédécesseur est parti en congé de maternité. Dans ce cas, le candidat doit être préparé au fait que il part en travail temporaire. Même s'il est promis d'être transféré à un autre endroit, ou d'une autre façon de résoudre le problème, il faut être prêt pour l'inattendu.

12) Comment le travail est-il compensé par un jour de congé, les heures supplémentaires, le paiement des congés de maladie, etc.?

En plus de la réponse officielle d'un membre du personnelIl est hautement souhaitable de connaître l'opinion des employés ordinaires. Après tout, la promesse que tout est compensé selon le Code du travail de la Fédération de Russie, ce n'est pas un fait. Par exemple, dans un certain nombre d'organisations, les employeurs qui spécifient un article sur les heures de travail irrégulières dans un contrat de travail estiment que l'employé doit travailler gratuitement et un jour de congé. Bien que le Code du travail RF dispose d'un article sans ambiguïté à ce sujet.</ p>

13) N'est-il pas prévu de licencier ou de transférer à un autre poste de superviseur direct et de chef pour les niveaux 1-2 ci-dessus?

Dans ce cas, le candidat doit être préparé à des changements imprévus inattendus dans les conditions de son travail.

En plus de ces questions de base, les réponses que le candidat devrait recevoir lorsqu'il décide d'un emploi, il y a toujours un certain nombre de points à surveiller. Laissez-nous donner quelques exemples.

Cela devrait être réfléchi, si à l'entrevue vous ne justifiez pas tout à fait les compliments et dis, par exemple, que cet endroit n'est pas pour toi,vous méritez plus et pendant longtemps vous ne travaillerez pas à cet endroit, nous allons certainement vous élever. Dans cette situation, vous pouvez devenir un protagoniste involontaire de certaines intrigues intérieures. En conséquence, vous ne prévoyez pas d'exécuter cette fonction, et ensuite, lorsque vous planifiez dans le futur, vous pourriez ne pas aimer. En général, il devrait être traité avec un haut degré de scepticisme à toutes sortes de promesses d'une future carrière brillante. Il est nécessaire d'agir sur le principe: "Je considère et accepte les conditions spécifiques qui me sont offertes maintenant." N'acceptez pas les conditions que vous n'aimez pas actuellement, pour les perspectives promises, même très brillantes. Après tout, vous ne vous êtes toujours pas montré dans cette entreprise, et personne ne sait comment les choses vont se passer dans le futur.

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Dans le cas où vous postulez pour un poste,par exemple, un spécialiste de premier plan, et on vous dit que vous êtes apte, mais pour une période probatoire ils sont pris par un spécialiste de la 1ère catégorie, mieux refuser ou insister immédiatement sur le poste d'un animateur avec une période probatoire. Simplement dans ce cas, l'employeur vous considère comme suffisamment intéressant pour un spécialiste, mais se réserve le droit pour cette fois de trouver un candidat plus digne. Dans ce cas, il faut insister sur rendez-vous pour une période probatoire.

Une certaine vigilance devrait provoquer un candidat négligence ou même des critiques négatives sur les fonctions et les tâches de l'unité où le candidat est organisé. En conséquence, nous pouvons nous attendre à ce qu'à l'avenir cette structure puisse être appelée direction «non stratégique» et réduite.

Il devrait également être conseillé de ne pas notifierde l'employeur actuel en cas de congédiement jusqu'à ce que toutes les questions aient été résolues au nouveau lieu de travail, et que votre demande ne soit pas signée par le directeur et envoyée au service du personnel. Il est également souhaitable de prendre une décision finale étudier attentivement la forme standard du contrat de travail, qui devra être signé.

Ne pas aller aussi pour le potentielun employeur qui exige un renvoi rapide de son ancien emploi et une sortie anticipée vers un nouvel endroit. Si vous avez vraiment besoin d'un futur employeur, alors 2-3 semaines, vous attendez juste un nouvel emploi. Et si non, alors pourquoi se précipiter? Ne vous pressez jamais, vérifiez tout dans les détails et peser. Il faut se rappeler qu'au stade de l'entrevue, vous pouvez dicter les conditions à l'employeur dans une large mesure.

Ainsi, ayant seulement reçu des réponses à toutes les questions posées, à la fois de sources officielles et non officielles, en comparant, leur candidat peut accepter décision éclairée la vacance proposée.

Bien sûr, il est difficile et presque impossible de prendre en compte toutes les variantes possibles du développement des événements. Cependant, les réponses aux questions ci-dessus et leur analyse complète permettront minimiser les conséquences négatives possibles dans le futur.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Candidat en sciences économiques,

Directeur de la branche Zelenodolsk de l'Institut d'économie, de gestion et de droit (Kazan)