Comment évaluer l'effet économique de l'image de marque des ressources humaines?

Cependant, comme vous, chers RH, allezde débourser des fonds pour l'organisation du travail sur l'image de marque des RH de son directeur général et du directeur financier? Si le Général dans un certain nombre de cas peut "acheter" le vôtre: "Tout n'est pas mesuré en argent!", Alors le financier ne vous donnera rien pour un tel discours! Et il aura raison! Il est donc nécessaire d'évaluer l'efficacité économique de votre marque RH, car à la fin la tâche de faire de cette entreprise le meilleur employeur n'est pas une fin en soi. L'objectif était et reste la tâche de fournir à l'entreprise un personnel qualifié, la création d'une équipe d'alphabétisation durable avec l'objectif ultime et principal de la mise en œuvre qualitative des tâches de production et de gestion.

En termes généraux, nous pouvons formuler plusieurs principes de base qui déterminent la logique évaluation économique des activités sur l'image de marque des ressources humaines.

1. 
   L'efficacité économique doit être évaluéetoujours, comme c'est essentiellement l'investissement dans le développement des affaires (dans ce cas, dans le potentiel de travail). En conséquence, les approches de l'évaluation devraient être similaires à l'évaluation de l'attractivité des investissements. En d'autres termes, dans un certain nombre de cas, il est impossible d'attendre l'effet ici et maintenant.


2. 
   
   L'évaluation devrait être effectuée avant et après la mise en œuvre des activités de valorisation des ressources humaines. Avant que nous soyons déterminés: cela vaut-il la peine? Ensuite, nous obtenons le résultat: était-ce nécessaire?


3. 
   
   En conséquence de ce qui précède, l'efficacitéles investissements dans l'image de marque des ressources humaines devraient être déterminés en améliorant l'efficacité de l'entreprise en améliorant l'utilisation du potentiel de main-d'œuvre, ainsi que sa disponibilité.


4. 
   
   Par où commencer? Nous devons commencer par une catégorisation claire des effets qui devraient être obtenus après la mise en œuvre des activités de valorisation des ressources humaines. Il convient de noter que les effets pour les différentes entreprises seront différents, ici nous ne citerons que les plus caractéristiques d'entre eux.

Ainsi, les activités sur l'image de marque des ressources humaines entraîneront les positif en termes d'efficacité économique de l'événement:

• 
  augmentation de la production de produits finis en raison de l'augmentation de la productivité du travail;
• 
  augmentation de la production de produits finis liée à la dotation en personnel;
• 
  réduction du mariage de produits finis grâce à la formation d'une équipe qualifiée et qualifiée;
• 
  réduction des coûts de recrutement à la fois par ses propres recruteurs et par les agences de recrutement recrutées;
• 
  réduction des coûts de formation de nouveaux spécialistes;
• 
  diminution des coûts de main-d'œuvre liée à l'optimisation du nombre de personnes, elle-même causée par une augmentation de la productivité du travail.

Mais en même temps, des événements sur l'image de marque RHentraînera une augmentation des coûts de leur réalisation effective (publicité, augmentation des coûts de l'assistance matérielle aux salariés, augmentation des salaires, etc.). En général effet économique de l'image de marque des ressources humaines sera définie comme la différence d'effet économique de la mise en œuvre des activités et des coûts de ces événements. Ie.

où S_hr - l'effet économique de l'image de marque des ressources humaines; S_ef - l'effet économique total de la mise en œuvre des activités de valorisation des ressources humaines; S_z - les coûts totaux de la mise en œuvre des activités de valorisation des ressources humaines.

Dans le cas caractéristique S_ef est défini comme:

où S_Ven - augmentation de la production de produits finis en roubles en raison de l'augmentation de la productivité du travail; S_oreille - augmentation de la production de produits finis en roubles en relation avec la dotation en personnel; S_Sat - Réduction des produits finis en roubles grâce à la formation d'une équipe soudée et qualifiée; S_n - Réduire le coût du recrutement de personnel à la fois par leurs propres recruteurs et par les agences de recrutement recrutées; S_o - réduction des coûts de formation de nouveaux spécialistes; S_{en gros} - Réduction des coûts de main-d'œuvre dans le cadre de l'optimisation du nombre de personnel, qui, à son tour, est causée par une augmentation de la productivité du travail.

Le coût de la mise en œuvre d'activités pour l'image de marque des ressources humaines S_z sera défini comme:

où S_rivières - les coûts des activités de relations publiques internes et externes de la marque HR; S_sp - le coût de l'augmentation de la masse salariale pour l'amener au niveau moyen du marché ou en créant un nouveau système efficace de motivation matérielle; S_mp - les dépenses pour le paiement d'une aide matérielle conformément à la nouvelle procédure RH «Fourniture d'une assistance matérielle aux employés»; S_p - les coûts de réparation des locaux du département de la gestionpersonnel. À la fin de la formule proposée, l'ellipse n'est pas accidentelle, car Les coûts que votre entreprise engagera dans le cadre de la mise en œuvre des activités de valorisation des ressources humaines peuvent être très divers. Dans ce cas, nous avons apporté Les éléments les plus caractéristiques, mais en aucun cas obligatoires.

En outre, comment calculer chacun des composants de ces formules. Et ainsi,

1. S_Ven - l'augmentation de la production de produits finis en roubles en raison de l'augmentation de la productivité du travail est définie comme suit:

où ΔP - augmentation de la production par unité de temps, tn, C - prix unitaire des biens produits, roubles / tonne.

À son tour ΔP est défini comme:

où P_à - la production de produits finis par unité de temps après la mise en œuvre des processus RH-visant à améliorer la motivation du personnel au travail, t, p._M. - développement de produits finis dans une unité de temps avant le début de la mise en œuvre des procédures RH visant à accroître la motivation du personnel à travailler,

2. S_oreille - l'augmentation de la production de produits finis en roubles dans le cadre de la dotation en personnel est définie comme suit:

où n est le taux de production par personne. par unité de temps, tonnes. ΔN - la différence entre le nombre de personnel du personnel et le réel avant la mise en œuvre des activités pour la marque HR, C - le prix unitaire des produits manufacturés, roubles / tonne.

3. S_Sat - la réduction du mariage de produits finis en roubles à la suite de la formation d'une équipe soudée et qualifiée est définie comme suit:

Où ΔВ - réduction du rejet de produits finis par unité de temps, tn; C - le prix de l'unité de production, roubles / tonne.

À son tour ΔB est défini comme:

où B_à - la taille du mariage du produit fini par unité de temps après la mise en œuvre des procédures RH visant à accroître la motivation du personnel à travailler,_M. - la taille du produit fini dans une unité de temps avant le début de la mise en œuvre des procédures RH visant à accroître la motivation du personnel à travailler,

4. S_n - Réduire le coût du recrutement du personnel à la fois par ses propres recruteurs et par les agences de recrutement recrutées et S_o - une réduction des coûts de formation de nouveaux spécialistes est définie comme suit:

Où Δk_tk - un coefficient caractérisant la baisse du taux de rotation du personnel (par exemple, le taux de rotation du personnel était de 20%, après la mise en œuvre des activités de valorisation des ressources humaines de 15%, la réduction est de 5%, Δk_tk= 0,05); H - nombre du personnel de l'entreprise, des personnes; S_{sur le} - le coût de la recherche, de la sélection (par ses propres forces et agences de recrutement tierces) et de la formation d'un nouvel employé, les roubles. par personne.

Dans ce cas, nous allons rencontrer problèmes suivants:

1. 
   comment distinguer la diminution du roulement du personnel due aux activités d'image de marque des ressources humaines et la diminution du roulement du personnel due à d'autres causes externes?
2. 
   comment estimer de manière fiable les coûts de recherche, de sélection et de formation d'un nouvel employé?

Pour des solutions à ces problèmes, il est proposé de pratiquer dans la pratique L'approche suivante.

Au licenciement, chacun des employés de l'entreprise remplit le questionnaire, dans lequel il indique les raisons de son renvoi. En outre, dans le calcul du coefficient de rotation du personnel est pris uniquement le nombre de membres du personnel qui ont démissionné pour des raisons dont la liquidation dépend de l'employeur. Ie. Si les employés ont été licenciés dans le cadre d'un déménagement dans une autre ville pour des raisons familiales, leur force n'a pas été prise en compte. Inversement, le nombre de personnes qui partent en raison de bas salaires, de conditions de travail insatisfaisantes, etc., a été pris en compte. Ainsi, nous recevons une réduction de la rotation du personnel pour des raisons spécifiques à l'entreprise, et la réduction de cet indicateur est interprétée comme l'un des succès dans la mise en œuvre des procédures de marque RH. Afin d'augmenter la fiabilité de la formation des données avec le questionnaire, le répondant répond aux questions du test qui détermine, entre autres facteurs, le degré de véracité des réponses de l'employé.

Pour estimer de façon fiable le coût de la recherche, du recrutement et de la formation d'un nouvel employé, voici ce qui suit:. Lors de la recherche de personnel par une agence de recrutementles prix sont connus, la valeur moyenne du coût de la recherche et du recrutement pour le dernier trimestre est prise en compte. Dans le cas de la recherche et de l'embauche par l'intermédiaire de son propre spécialiste du recrutement, les coûts de sélection sont définis comme le rapport entre le salaire mensuel du spécialiste et le nombre mensuel moyen de personnel qu'il a sélectionné pour la dernière année.
En déterminant les coûts de formation d'un nouveauL'approche des employés est similaire. La valeur moyenne du coût de la formation d'un employé dans des organisations extérieures est prise en compte et le coût moyen de formation d'un employé par son spécialiste.

5. S_{en gros} - la réduction des coûts de main-d'œuvre liée à l'optimisation du nombre de personnes, qui est elle-même provoquée par une augmentation de la productivité du travail, est définie comme suit:

Où N est le nombre d'unités de portée abrégées; C_Szobo - la taille moyenne des salaires, une taxe sociale unique, les paiements de nature sociale, etc. par personne et par mois, roubles / personne.

Maintenant, nous devons évaluer les coûts de mise en œuvre des activités de valorisation des ressources humaines S_z.

1. S_rivières - les coûts des activités de relations publiques internes et externes de la marque HR:

où S_tv - Le coût de publicité de la marque HR à la télévision, S_heureux - le coût de publicité de la marque HR par radio, S_gg - Le coût de la publicité de la marque HR dans les journaux et magazines, S_int - Le coût de la publicité HR-marque sur Internet, S_SRP - rémunération d'un employé de service de gestionpersonnel impliqué dans la conduite de sessions de formation avec le personnel visant à accroître l'attractivité de l'entreprise aux yeux de leurs employés. Sur les fonctions de ce spécialiste, nous avons écrit ci-dessus, lorsque nous avons considéré l'organisation d'événements pour promouvoir la marque RH interne de l'entreprise; S_{supplémentaire} - les coûts supplémentaires pour l'équipement de la salle de classe, l'équipement de démonstration, les affiches, etc.

2. S_sp - le coût d'augmentation de la masse salariale pour l'amener au niveau moyen du marché ou en créant un nouveau système efficace de motivation matérielle est défini comme:

où c_p - niveau moyen du marché des salaires par employé, roubles / personne. avec le_f - le niveau réel du salaire moyen par entreprise et par employé, roubles / personne; N - nombre réel d'employés de l'entreprise, personnes.

3. S_mp - les dépenses pour le paiement de l'assistance matérielle conformément à la nouvelle procédure RH "Assistance au personnel" sont définies comme suit:

où c_mp - Montant moyen de l'assistance matérielle, roubles / personne; n- le nombre moyen d'employés à qui cette aide matérielle est versée. Il est déterminé soit en fonction de la liste des employés qui reçoivent une aide matérielle, soit en fonction de la moyenne pour la période de référence précédente.

4. S_p - les frais de réparation des locaux du service de gestion du personnel. Ces coûts sont tirés de l'estimation pour les travaux de réparation.

Plus calculé coefficient de rentabilité, qui est défini comme suit:

Comme mentionné ci-dessus, une telle évaluation est nécessairesoutenir la mise en œuvre des mesures de l'image de marque des ressources humaines sur la base des données prévisionnelles et sur la base déjà en fait le résultat. L'estimation de « avant » nous donne la possibilité d'ajuster nos activités avec l'efficacité économique de leur conduite et de prouver leur utilité ou, au moins, avant le remboursement du Directeur général. Le résultat actuel vous permettra de comprendre ce que vous avez obtenu et de corriger dans le futur vos actions.

Mansurov RE,

candidat en sciences économiques,

Directeur de la branche Zelenodolsky de l'Institut d'Etat d'économie, de gestion et de droit de Tcheliabinsk (Kazan)