Répartition des salaires: classement

La répartition des salaires peut être effectuée sur la base de l'un des approches de baseen particulier:

1. 
   Grille tarifaire. Une position définie dans l'entreprise correspond à un certain taux. En règle générale, il est attaché à la complexité du travail et des qualifications de l'employé. C'est typique pour les institutions d'état.
2. 
   Détermination du salaire en fonction du coût d'un spécialiste sur le marché du travail. L'offre salariale est formée en fonction de l'offre de spécialistes nécessaires sur le marché du travail régional.
3. 
   Classement (classement). Le montant du salaire dépend de l'évaluation des activités d'un employé particulier pour un certain nombre de critères spécialement formés. Chaque score monétaire correspond à un équivalent monétaire.

C'est la dernière méthode dont nous voulons parler. Ce système est assez nouveau sur le plan domestique, et parfois il peut conduire à des situations absurdes à première vue, quand un spécialiste qualifié obtient plus que son patron, parce que ses activités influencent plus l'efficacité de toute l'entreprise.

La distribution des salaires dans le système de notation a été proposée par le scientifique américain Edward Hey, donc cette méthode est aussi appelée la méthode Hey. Grad Est le rang du poste d'un employé, en fonction de sa valeur pour l'entreprise. En fait, le système des grades est un modèle avancé universel de la grille tarifaire avec paiement du résultat du travail.

Le système de notation est plus flexible et transparent que l'échelle tarifaire traditionnelle. Premièrement, la répartition des salaires ne se fait pas sur la base d'une qualification «théorique», mais en fonction des résultats réels du travail. Deuxièmement, l'échelle tarifaire est standardisée et l'échelle des classes que chaque entreprise peut construire pour elle-même, en fonction des caractéristiques de ses activités.

Dans les pays de la CEI, système simplifié de grades, modifié pour le marché local. En Occident, un classement plus complexe est utilisé, basé sur des matrices, des tableaux, des graphiques, des calculs mathématiques complexes. Cette méthodologie est plutôt laborieuse.

Avant de mettre en œuvre la répartition des salaires par classement, vous devez évaluer chaque position. Pour ce faire, utilisez l'analyse des descriptions de travail, des entrevues et des entrevues avec les employés et les chefs de service, des questionnaires.

Cette information est ensuite structurée, et le facteurs, qui peut constituer la base de la différenciationGrades, de l'expérience de travail au niveau de responsabilité. Ces facteurs peuvent être différents pour chaque entreprise. Il est important de se rappeler que le facteur ne se réfère pas à la personnalité de l'employé, mais à sa position.

Chaque facteur est décrit. Ceci est nécessaire pour que tout le monde traite ces facteurs de la même manière - autant de malentendus peuvent être évités. Chaque facteur est décomposé en niveaux - du minimum au maximum - et les niveaux points attribués. Ensuite, la note des messages est faite. Les niveaux sont résumés et les positions sont regroupées. S'il y a un écart de 5 points entre les grappes, la note suivante commence.

Bien sûr, ceci est un schéma très simplifié pour la formation d'un système de notation. Il est préférable d'introduire la répartition des salaires par la méthode de classement avec la participation d'experts externesqui sont familiers avec ce système. Mais en même temps, il est impossible de donner le développement des grades à la merci d'un spécialiste: le système des grades doit prendre en compte les spécificités de l'entreprise dans chaque entreprise, sinon cela n'a aucun sens.

Bien sûr, l'obtention du diplôme n'est pas sans inconvénients, la plus importante étant la complexité de la mise en œuvre. Le classement ne convient qu'aux entreprises ayant de bonnesprocessus métier rationalisés et formalisés. Par conséquent, avant l'introduction des grades, il est nécessaire d'optimiser les processus organisationnels dans l'entreprise, et ensuite seulement offrir aux employés un nouveau système de rémunération. En outre, l'introduction du système de notation peut prendre de plusieurs mois à un an.