Analyse du marché du travail, ou Pourquoi sommes-nous arrivés à la vie de ce ...

À titre d'exemple, un l'analyse du marché du travail du personnel dirigeant de la région de Moscou en 2011. Des informations ont été prises sur les principales positions principalesdu "moniteur de salaire", posté sur la ressource Internet http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. En général, la taille de l'échantillon était de 390 000 postes vacants affichés sur le site, sur le résumé de 272 000, ce qui permet de parler d'une certaine exactitude des résultats et des conclusions.

Tableau 1

Évolution des prévisions salariales des dirigeants de Moscou et de la région de Moscou en 2010

Tableau 2

Evolution des offres salariales des employeurs à Moscou et dans la région de Moscou en 2010

Bien sûr, les données obtenues sont fortement moyennées, etVous ne pouvez pas parler de 100% de la fiabilité des résultats. Cependant, nous n'avons pas aspiré à cela. Cela nécessite une analyse plus complète, mais certain les tendances de l'offre et de la demande sur le marché du travail de la haute direction tu peux déjà parler.

Une analyse des résultats montre une élévation vraiment rapide des attentes salariales des dirigeants, ainsi que les candidats qui les réclament. Cependant, les plus modestes étaient, curieusement, les directeurs généraux des entreprises manufacturières. La croissance de leurs attentes salariales en 2010 n'était que de 16,13%, ce qui est tout à fait acceptable par rapport au taux d'inflation annuel de 10-11%. Parmi les plus exigeants, les directeurs commerciaux dont les prévisions de croissance atteignent 230%, les directeurs marketing 154,55%, les directeurs financiers 131,03%, les directeurs informatiques 100% et la liste des directeurs techniques 82,35 % et le directeur du personnel avec la croissance de seulement 66,67%. Par conséquent, il est clair que les attentes des demandeurs d'emploi sur les salaires croissent avec un taux vraiment fantastique. Les employeurs sont-ils prêts à répondre à ces attentes des candidats?

Le tableau 2 présente les changements dans les propositions salariales des employeurs. Ils montrent que presque toutes les revendicationsles candidats sont surévalués de plus de 50%; ne sont pas fournis avec des offres sur le marché. Vous pouvez seulement mettre en évidence la position du directeur pour le personnel, selon lequel les attentes salariales des demandeurs d'emploi à 3000 $ coïncident presque avec les propositions des employeurs à 2800 $. Dans d'autres cas, il y a une forte augmentation de l'offre et de la demande. Ainsi, il faut surtout allouer des postes: le directeur au marketing (attente du candidat 5600 $ à l'offre de l'employeur 2100 $) et le directeur financier (attente 6700 $ à l'offre de l'employeur 1950 $).

Bien sûr, la ligne des attentes salariales des candidatsToutefois, les écarts que nous observons dans ces deux positions indiquent que les candidats sont hautement gonflés et que l'employeur n'est pas d'accord pour payer cet argent pour ces postes. Ceci, à son tour, est le conséquence de l'insatisfaction de leurs qualités professionnelles.

Par exemple, l'entreprise a une situation financièreDirecteur, qui, ensemble, qualités professionnelles et personnelles (et dans les premières positions est la seule façon) n'est pas satisfait de la première tête ou le propriétaire. Les travaux en cours, il tire, mais ne parvient pas à relever le bloc économique et financière de l'entreprise à un nouveau niveau. Pour engager une «révolution» dans l'économie de l'entreprise, un nouveau directeur financier est invité. Il a l'éducation appropriée, l'expérience dans le domaine requis, soutenu par toutes sortes de recommandations, et la société, à l'instar du candidat accepte de lui payer un salaire 50% plus élevé que ce qui était son prédécesseur, ne serait-il « mettre au travail ». Il faut un an (et en moins de temps est presque impossible d'évaluer adéquatement l'efficacité d'un nouveau dirigeant en vigueur à nouveau les caractéristiques personnelles et professionnelles), et il semble que l'officier, « uveshenny » toutes sortes de Regalia, ne parvient pas à résoudre les problèmes professionnels qui étaient devant lui initialement livré. Les causes de la peine peut être un grand nombre, allant d'une simple incompétence professionnelle (en dépit de l'éducation, l'expérience et les recommandations), le manque de ressources (main-d'œuvre, l'argent, etc.) pour la tâche et la finition des caractéristiques personnelles, ne permettant pas aux employés de « Habituez » au collectif. En outre, un spécialiste hautement payé prend sa retraite, bien sûr, de leur propre chef des recommandations pour les futurs employeurs merveilleux. Et dans certains cas, c'est l'une des conditions obligatoires pour une séparation amiable de l'employeur et de l'employé. Résultat: la société subit une perte qui représente 50% de l'augmentation de salaire du nouvel employé. Après tout, il n'a rien introduit de nouveau, et son prédécesseur actuel a réussi à faire face au travail actuel. Après cela l'employeur intelligent réfléchira, et s'il est nécessaire d'aller à une occasion chez le candidat (même formellement exclusivement professionnel) et essentiellement pour le surpayer.

Alors, messieurs, top managers, en qualité l'une des raisons de l'insécurité sur le marché de nos revendications salariales est le manque de nos compétences professionnelles!! Bien que, bien sûr, vous ne pouvez pas parler pour tout le monde,mais les hauts dirigeants qui sont venus après les «échecs révolutionnaires» de leurs prédécesseurs conviendront avec moi qu'il est très difficile (même lorsque vous avez déjà été recruté) de regagner la confiance de l'employeur. Pour le forcer à allouer les ressources (travail, argent, y compris son propre salaire) nécessaires pour effectuer les tâches qui lui sont assignées. "Tromper" employeur assez raisonnablement prudent: "vous montrez d'abord que vous pouvez résoudre les problèmes, ce que vous avez, et puis nous verrons ...". Cela est confirmé par les données du tableau 2, qui reflètent clairement la réduction des offres salariales des employeurs dans pratiquement tous les postes de haut niveau. L'exception est le directeur du personnel et le directeur informatique, ce qui peut également être dû à la sous-estimation de ces spécialistes sur le marché, causée par l'intérêt accru relativement récent dans le développement de ces domaines dans les entreprises russes.

Un autre facteur dans le développement d'une telle situation sur le marché est que les jeunes ont tendance à désirer «tout à la fois» et que le marché du travail est prêt à les fournir, d'où la croissance sauvage des demandes des candidats.. Un exemple, souvent rencontré par l'auteur dans l'analysedes candidats. Le jeune homme a sauté au niveau de directeur du marketing (ventes, IT, RH ...) six mois, pas encore avoir pas seulement un professionnel expérimenté, mais aussi se sentir le « goût » du travail et des postes, l'affichage reprend et procède à une opération de recherche plus dans le seul but - Pour trouver où ils paient plus. Le résumé de ces candidats ressemble à une «échelle» raide avec le changement de l'employeur une fois par an et chaque fois avec une augmentation. Alors quoi? - Le lecteur dira, si une personne "tire". Oui, le fait est que ça ne dessine pas, il n'y a pas assez d'expérience professionnelle! Mais dans la stalle de fin avec des positions haut pour non-conformité, ou dans le meilleur des cas, le candidat continue à « sauter », de changer d'employeur, et donc d'acquérir une expérience professionnelle. Le résultat pour l'employeur est connu - une perte continue. Alors, pourquoi les employeurs embauchent-ils de tels candidats et poursuivent-ils leurs revendications salariales? La réponse est simple: les employeurs ont mis sur les jeunes, d'abord, parce qu'ils pensent que la jeune génération capable de « percées révolutionnaires » (et à certains égards, ils sont à droite), et d'autre part, les propriétaires et les directeurs généraux génèrent une équipe supérieure de contrôle " sous lui-même. " En pratique, cela signifie recruter du personnel avec une limite d'âge de pas plus vieux (et de préférence beaucoup plus jeune) du PDG ou du propriétaire. Compte tenu que leur moyenne d'âge est de 40-45 ans, les cadres supérieurs ont des spécialistes de 25 ans et plus qui ne sont pas surchargés de vieilles opinions et prêts à tout changer (et dans le pire des cas) ). Ce n'est généralement pas mauvais et donne une impulsion au développement de l'économie domestique. Pauvre autre a augmenté de façon spectaculaire la consommation humaine simple, et dans le but de fournir des compétences pas encore eu lieu candidats « promenades » sur les employeurs. Après tout, un employeur ne fournira pas une telle croissance des salaires dans l'année (ou même l'emporter, en tenant compte du niveau de formation professionnelle). En conséquence, nous avons des ambitions salariales débridées des candidats sur le marché du travail, souvent pas soutenues par des réalisations professionnelles. Cela est possible parce que, malheureusement, le marché du travail, les méthodes de sélection et d'évaluation du personnel sont encore en développement, seul l'intérêt des propriétaires et des premiers chefs d'entreprises pour les questions de gestion du personnel a commencé à apparaître. Par conséquent, de nombreux employeurs ne prêtent pas attention à l'expérience des candidats et emploient des «dépliants» incompétents.

Souvent, sur le marché du travail, il y a une telle situation,Lorsqu'il est expérimenté, mais a dépassé la limite d'âge en 50 ans, le spécialiste réclame et reçoit un salaire inférieur à celui du diplômé d'hier de l'université. Cette situation est typique pour directions financières et économiques, ventes, marketing et est beaucoup moins caractéristique pour les spécialistes techniques, où la voie du développement professionnel est plus critique.

Ainsi, résumant la ligne, je tiens à noter que La croissance effrénée des attentes salariales des cadres supérieurs n'est généralement pas soutenue par la croissance correspondante des propositions de l'employeur. Et bien que dans les conditions d'un certain personnelcrise, qui consiste en la pénurie de personnel hautement qualifié, la courbe de demande des candidats «tire» la courbe des propositions, l'employeur n'accepte pas de payer des salaires astronomiques simplement pour une expérience passée réussie ou prestigieuse éducation occidentale. L'employeur a besoin d'un résultat professionnel spécifique, obtenu dans son entreprise, puis il y aura une croissance des salaires. Sinon, la probabilité est très courte de recevoir ces montants fabuleux. Par conséquent, les candidats veulent conseiller de ne pas «voler» d'un endroit à l'autre, alors que les jeunes professionnels se forment professionnellement, et les professionnels ne gâchent pas leur réputation par de fréquents «vols» de l'employeur vers l'employeur sans la mise en œuvre complète des projets prévus. En outre, vous ne devriez pas demander un nouvel emploi pour payer le travail de plus de 5-7% par rapport au lieu de travail précédent, et de chercher une amélioration en fonction des résultats spécifiques obtenus. L'employeur, lors de l'embauche d'un directeur, ne doit pas embaucher de flyers, ou au moins les lier avec des primes annuelles pour les résultats obtenus, et payer un salaire mensuel à ou légèrement supérieur à la moyenne pour une région et un poste donnés. Les exceptions sont seulement lors de l'embauche vraiment des "étoiles", des professionnels bien connus, mais dans ce cas, malheureusement, il arrive que l'exception ne fait que confirmer la règle.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Candidat en sciences économiques,

Directeur de la branche Zelenodolsk de l'Institut d'économie, de gestion et de droit (Kazan)